很多公司都有基本工资、岗位工资，绩效、奖金、年终奖、红包、股权激励、分红等薪酬模块在使用，但使用逻辑往往比较混乱，很多企业设置了新的薪酬模块，是为了赶时髦，为什么制度时尚而设置，没有考虑机制产生的作用。在这里，我给你分享一个分配逻辑，供你参考。

小企业缺人才，这是很多老板头疼的问题。所以很多老板总是希望从大企业找个厉害的人力资源总监，来解决缺人的问题。这样的空降一个人力总监，能否解决你的问题呢？这取决于空降的人力总监与你公司的适配性。

我们参加过很多公司内部会议的探讨，发现一些公司的会议过于冗长、重点不突出、甚至同一个问题在很多次会上反反复复的讨论了很多遍都没有结果，或者会议决策有了，但最终有没有执行落地，就是另外一回事了。

很多公司把工龄工资作为对老员工每年加薪的一种方式。这也是最粗糙的增加固定成本却不能带来任何激励的操作办法。忠诚不等于工作年限长，企业有些老员工不是基于认可公司，追随使命才长期留在公司的，而是因为害怕变动和挑战，追求安逸与稳定才不想离开。

公司制定好的战略目标，接下来该如何实现目标，那么接下来该如何实现目标，甚至是超额完成目标呢？这就需要我们对目标进行有效的拆解，注意：这里我们强调的是对目标进行有效的拆解，而不是把目标进行简单的拆分。

很多公司进入一种误区，认为员工低底薪高提成，低固定工资高浮动工资，就一定能够激发员工斗志。这样的考虑是基于一个逻辑：高提成的激励手段，让员工有盼头，员工为了多挣钱就势必会努力工作，这样容易打造出狼性团队，员工只要努力就能实现高收入，这样公司既控制了成本，又有了一堆精兵强将，岂不快哉。但结果真的是这样的吗？

每个公司引入绩效管理的初衷都是好的，老板们希望员工在开展一个工作前，先明确这项工作的意义和价值，然后定好目标，找到方向，直至实现这个目标。然而在具体实践过程中，由于种种原因，往往偏离了这个初衷，使绩效流于形式，不但没起到绩效的作用，企业甚至也变得越来越糟糕。这里我们给出绩效管理的三个建议，让你的绩效变得有效起来！

我的企业渡过了“生存期”，之前的初创团队已经不能满足我企业的发展需求了，急需一批高管团队来帮助企业快速成长，那到底是内部提拔好还是从外面招聘好？如何权衡利弊呢？

好的管理一定是“看结果，追过程”，过程追的好，结果自然不会差，好的过程能经得起复盘和提炼，能够分享和传承，而最终会导致可复制的好的结果。

销售水平越差，他预测的不准确率就会越高。阿里的顶尖销售预测客户的签单率最高也只有60%。可想而知，做销售，我们至少要准确评估出那40%难以签单的客户。

老李公司有位负责销售的副总裁，非常牛，谈笑间，大客户纷纷拿下。老李把他当作宝，各种激励，各种金手铐，希望他能忠心耿耿为公司服务。可是，前两天他来找老李，说因为个人原因，要离职了。老

如果一个重要的员工向你提出离职，你应该怎么挽留？ 第一步， 你得先穷尽他离职的原因。 但同时，你也千万不要员工说一个理由，你就给一个意见，因为员工说的理由都未必是他的真实

很多领导，特别怕员工提升职加薪，他们可能会掩耳盗铃，觉得只要不谈论这个话题，员工就不会去想加薪的事儿，但如果你这么想，那就对人性太不了解了。现在网络信息这么发达，同类岗位市场行情网

你们公司的销售提成是如何设定的？你应该会说，根据销售金额，按比例拿提成！“按比例拿提成”，听上去很简单，但这个“比例”怎么定，却未必简单。提成比例定低了，激励没效果；定高了，员工赚钱太容易，又会把大家养成懒汉，公司成本还提高了。

【行业】    药品零售、连锁、医疗行业 【客户介绍】   公司是由一家民营药店发展起来的中型药品零售连锁企业，创立于2011年，由总公司和12家控股子公司组成，拥有资产3亿多元。