这里有三种情况的员工加薪经验分享给你—黄子@师和师企业辅导

很多公司把工龄工资作为对老员工每年加薪的一种方式。这也是最粗糙的增加固定成本却不能带来任何激励的操作办法。忠诚不等于工作年限长,企业有些老员工不是基于认可公司,追随使命才长期留在公司的,而是因为害怕变动和挑战,追求安逸与稳定才不想离开。

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忠诚的老员工要不要每年加薪?

很多公司把工龄工资作为对老员工每年加薪的一种方式。这也是最粗糙的增加固定成本却不能带来任何激励的操作办法。忠诚不等于工作年限长,企业有些老员工不是基于认可公司,追随使命才长期留在公司的,而是因为害怕变动和挑战,追求安逸与稳定才不想离开。所以工龄工资这种一刀切的鼓励员工留存的加薪方式,是不值得提倡的,公司建立的人才激励,应该是价值导向,能够筛选出真正对公司有价值的员工,再精准加薪,这样才能把每一分钱给到对的人。

能力态度评估得分比较高的员工,要多加薪吗?

很多公司的绩效考核是通过上级对下级综合能力的评分而得出结果。比如考察员工的协作能力、是否工作积极或者有没有尽到责任等等。这种考核一般主观性太强,全凭上级领导的主观判断甚至很多领导不想给自己部门员工打太低的分数,所以就会慢慢的流于形式,而对于员工来说,员工的认可度也比较低,他们会认为我已经很努力了,你为什么给我打那么低的分数,从而导致公说公有理婆说婆有理的现象,而这样的考核一旦与薪酬挂钩,就极易引发针对公平性的质疑,对于这种因工作态度、能力等非结果性的部分而导致的加薪并不会给公司带来增值和结果,只会增加公司的激励成本,所以面对这种非结果性的考核可以只给荣誉不给加薪。

拥有高技能的稀缺员工,要不要经常加薪?

有的老板问,我公司有位高技能员工,他对于公司具有不可替代性,为了留住他,我要不要经常给他加薪呢?对于这种员工,我们要看他给公司带来的价值是否能直接展现在经营和结果上,如果他的价值能够短期内体现在经营成果上,比如带来销售额转化,或者带来新产品上线等,那么可以就可以对他的短期贡献进行明确激励,通过加薪或者奖金的方式,都是效果比较好的。但如果他的贡献价值无法直接展现在经营结果上,或者变现周期比较长,这时候企业要为此而付出高薪或者经常加薪,无疑会给企业带来较大的成本压力,因此,不如将这种能感受得到但看不见的价值转变成中长期的激励,可以给他一些股权激励配股,比如技术股或者业绩股,通过长期价值回报来锁定他的长期贡献,同时让高技能员工承担一定的经营风险,让他以“合伙人”的心态来做事,而不是“打工人”,这样他的不可替代性会更长久。

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