从大企业挖一个人力总监,能否解决你缺人才的问题?—黄子@师和师企业辅导

小企业缺人才,这是很多老板头疼的问题。所以很多老板总是希望从大企业找个厉害的人力资源总监,来解决缺人的问题。这样的空降一个人力总监,能否解决你的问题呢?这取决于空降的人力总监与你公司的适配性。

从大企业挖一个人力总监,能否解决你缺人才的问题?—黄子@师和师企业辅导

小企业缺人才,这是很多老板头疼的问题。所以很多老板总是希望从大企业找个厉害的人力资源总监,来解决缺人的问题。这样的空降一个人力总监,能否解决你的问题呢?这取决于空降的人力总监与你公司的适配性。

我们先来看看,大公司和小公司在人才机制上存在的显著差异。

第一,大企业通常更能吸引优秀的人才,而中小企业对人才的吸引力较低,导致了大企业人力平均质量会高于中小企业。

第二,大企业通常是一个萝卜一个坑,每个岗位都有具体、明确的职责和工作范围;而中小企业经常是一个萝卜几个坑,有些员工身兼数职,工作内容跨度较大。岗位工作的多样化、隶属关系交叉化,造成人才管理结构更复杂和混乱。

第三,大企业有着成熟的岗位设置和人员编制,管理更精细化,精细化意味着很多规则都是刚性的,而中小企业通常更关注经营和业务,对于内部管理则不那么重视,这就导致管理的灵活性和敏捷性,也意味着混乱。

第四,大企业拥有更多的人力、财力和物力,更注重人才机制的长期影响。而小企业缺少必要的资源布局长远,他们通常更在意人才机制变革是否能在短期内带来业务上的增量或利润的提升,这样对于人才管理的动机也会不同。

你看,上面这四点不同,说明大企业的人才环境和小企业差异是比较大的。一般情况下,大企业的人力总监所表现出来的能力,往往8分来自于企业平台,2分来自于自身。如果缺少了平台的加持,你引进的人力总监能否适应小企业的环境,帮助你解决问题,都是不确定的。所以,从大企业过来的人力总监能否适配小企业,取决于这个人是否具备从混乱中构建秩序的能力,取决于这个人是否能够从0到1建立适应业务的人才机制的能力,而从这两点能力来看,大企业的工作经验似乎起不到什么必然作用。

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