为什么你公司的绩效管理变的不再有效?—3个建议让你的绩效变得有效起来

每个公司引入绩效管理的初衷都是好的,老板们希望员工在开展一个工作前,先明确这项工作的意义和价值,然后定好目标,找到方向,直至实现这个目标。然而在具体实践过程中,由于种种原因,往往偏离了这个初衷,使绩效流于形式,不但没起到绩效的作用,企业甚至也变得越来越糟糕。这里我们给出绩效管理的三个建议,让你的绩效变得有效起来!

为什么你公司的绩效管理变的不再有效?—3个建议让你的绩效变得有效起来

每个公司引入绩效管理的初衷都是好的,老板们希望员工在开展一个工作前,先明确这项工作的意义和价值,然后定好目标,找到方向,直至实现这个目标。然而在具体实践过程中,由于种种原因,往往偏离了这个初衷,使绩效流于形式,不但没起到绩效的作用,企业甚至也变得越来越糟糕。这里我们给出绩效管理的三个建议,让你的绩效变得有效起来!

第一:让下属参与到目标的制定过程

目标的价值在于它能帮助员工理解这项工作的意义和价值,就像大海里航行的船只,需要一个灯塔来为它指明方向。目标是要能发挥灯塔的作用,需要下属参与目标的制定过程。

如果下属只是被动的接受上级分配的目标,下属会丧失参与感,从而缺乏主人翁意识。

随着企业规模的壮大,组织层级的加深,这个问题也更容易被领导者忽视。

第二:把绩效变成工作指导,而不仅是指标

绩效实施过程应该是主管帮助下属达成目标提高绩效的过程,而不是进度监控和跟踪的过程。

在目标制定后,即进入绩效实施和辅导环节。在这一环节,主管应和下属多多互动,为下属提供辅导和资源支持,帮助下属更好的达成目标提高绩效。但企业,往往对效率过分追逐,导致把整个绩效辅导环节变成了单向的进度监控和跟踪。主管只知道盯着进度条看,下属也疲于应付,从而缺乏对工作的深入思考,由此陷入负面情绪与结果中去。

第三:远离强制绩效比例规则

强制绩效比例规则指的是,强行将一个团队内员工的表现分为若干档次,每一档次设定一定的比例分布,然后强行识别出团队内绩效表现最差的那一比例人员,并进行末位淘汰。在这个规则下,员工的绩效是人和人比出来的。由于结果是和其他人比出来的,那么员工A会想了,我不需要多优秀,我只需要比B优秀一点儿,我就安全了。

既然如此,员工A为什么要帮B?帮了B不就是相当于自掘坟墓吗?员工A为什么要把精力聚焦在自我能力的提升和修炼上?他只需要聚焦在如何强过B就好了吧?甚至于做造成员工之间的倾轧和矛盾,所以企业一定要远离这种强制绩效比例规则。

很多绩效管理导致的结果是,员工是为了避免惩罚或得到奖励而做事,这个做事的动机是外部驱动的。如果员工是受内在回报的激励,并享受这个过程的时候,他们才会更加努力,也会做得更好,这才是绩效应该关注的重点。

原创文章,作者:黄子老师,如若转载,请注明出处:https://www.shiwiki.com/2021728-2/

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