重要的员工跟你提出离职,该怎么挽留他?—黄子@师和师企业辅导

重要的员工跟你提出离职,该怎么挽留他?—黄子@师和师企业辅导

如果一个重要的员工向你提出离职,你应该怎么挽留?

第一步, 你得先穷尽他离职的原因。

但同时,你也千万不要员工说一个理由,你就给一个意见,因为员工说的理由都未必是他的真实理由。比如,员工说工资太低,你说好,我给你涨;员工说工作太累,你说好,我给你放假;员工说想去竞争对手那边,你就说竞争对手如何如何的不好,等等。这种对话方式,让你显得没有任何底牌可言,即便留住了人,也会付出很大的代价。

那如何穷尽他离职的原因呢?

你可以追问,“除了这个原因,还有其他原因吗?”先让员工畅所欲言,把他所有遇到的烦心事都说出来。其实所有的问题最后都可以归结到三类:钱太少、没发展、感情受伤。

第二步,你需要判断在这些原因中究竟哪一个才是主要原因。

一般来说,很少有人会等到钱、发展、感情这三方面都出问题了才提离职。这一步的关键是你需要追问细节,因为这能够帮你判断员工离职的真实原因。有一些追问的技巧:比如,和薪酬相关的部分,尤其得问清楚。别人给他涨薪的幅度是多少?是税前还是税后?这些信息,都是将来你可能给他涨薪时的重要参考。

再比如,观察员工在说哪个原因时,情绪最激动、细节最丰富。这往往能够帮你确定主要原因。

还有,如果你们平时关系足够好,你甚至可以直接问:“最主要的原因是什么?”或者直接问:“是感觉公司前景不行吗?”“哪个领导让你不舒服啦?”等等。

最后,你还需要一个确认的动作,反过来问他:“如果这个原因解决了,是不是就不打算离开了?”

不要小看这个反问,因为根据我的经验,超过半数员工的离职,都是一时冲动或者没想清楚。 每次谈离职,其实都是一个帮助员工梳理自己的人生和职业规划,并找到解决方案的过程。

当你已经清楚员工离职的真实理由了, 那么第三步来了,你可以开始提出你的方案了。

如果你真正清楚了员工的需求,这种说服就会变得很简单,无外乎三种结果:

第一种, 员工因为不清楚一些信息,做出了误判。经过你的梳理和解释,明白了,然后留下。比如,员工已经在晋升名单上了,但他不知道;又比如,员工想去的某家公司,你在里面有熟人,你非常清楚那家公司的实际情况其实很糟糕。

第二种, 目前公司能够给的极限,无论是钱、发展都还和其他公司的Offer有差距。那么,你需要努力争取,尽可能用感情留住他。

第三种, 你努力了,也还是留不下。那也没办法了,赶快做好交接工作,把损失降到最低,大家好聚好散。

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